コラム

製造業で人手不足が続いている背景

製造業では就業者数が減少傾向にあり、人材確保が重要な経営課題となっています。若年就業者の減少や高齢人材への依存など、複数の要因を踏まえて採用・育成について考える必要があります。

製造業の就業者数が減少している

人口減少による将来的な労働力不足が見込まれるなか、製造業でも人材確保が課題となっています。経済産業省などの「2026年版ものづくり白書」によると、製造業の就業者数は2024年の1,046万人から2025年には1,033万人へ減少しています。求人を掲載して応募を待つだけではなく、人材確保の方法を広げていくことが重要です。

製造業では若年就業者が減少し、高齢就業者が増えている

製造業では長期的に若年就業者が減少する一方、65歳以上の就業者が増加しています。ベテラン人材が持つ技術やノウハウを次世代へ継承するためにも、若手を含めた新たな人材の確保と育成が求められています。

若年層の人材確保が課題となっている

製造業では、若手人材を採用できないことを技能継承上の課題として挙げる企業もあります。仕事内容や職場環境、教育制度、キャリア形成などの情報が十分に伝わっていなければ、求職者が応募後の働き方をイメージしにくくなる可能性があります。

求人を出しても応募が来ないのはなぜ？

応募が集まらない場合、人手不足という外部環境だけでなく、求人条件や情報の伝え方、採用ターゲットなど、自社側の採用方法についても見直す必要があります。他社求人との比較も行い、自社が求職者からどのように見えているのかを確認することが重要です。

給与や休日などの条件を競合と比較できていない

求職者は複数の求人を比較しながら応募先を検討します。同じ地域・職種の求人と比べ、給与や休日、勤務時間などに大きな差がないか確認することが重要です。自社の条件だけを見るのではなく、採用市場における競争力を客観的に把握しましょう。

求人票だけでは仕事の魅力が伝わっていない

仕事内容や給与などの基本情報だけでは、求職者が実際の職場をイメージしにくい場合があります。職場の写真や具体的な仕事内容、教育制度、働いている人の声などを掲載し、入社後の働き方が分かる情報を提供することが大切です。

求める人材の条件を絞りすぎている

経験や資格などの条件を厳しく設定すると、採用対象となる人材が限定されます。本当に業務上必要な条件なのかを整理し、未経験者などにも採用対象を広げられないか検討することが重要です。

採用チャネルが限られている

求人媒体だけに依存している場合、求める人材に情報が届いていない可能性があります。求人媒体に加えて、人材紹介や人材派遣、SNSなど、採用ターゲットに合わせて複数の方法を検討することも必要です。

「応募を待つ採用」から変える製造業の採用対策

人手不足が続くなかでは、求人を掲載して応募を待つだけではなく、採用ターゲットや募集方法そのものを見直すことが重要です。自社の仕事内容や採用課題を整理したうえで、複数の人材確保手段を組み合わせていきましょう。

採用ターゲットを見直す

経験者だけに限定せず、未経験者や若年層、女性、シニアなどに対象を広げることで、人材確保の可能性を高められます。業務内容を整理し、経験がなくても担当できる仕事と専門的なスキルが必要な仕事を分けることも有効です。

求人情報で職場のリアルを伝える

写真や動画、社員インタビューなどを活用し、仕事内容や職場環境を具体的に伝えます。仕事内容の良い面だけでなく、勤務形態や業務上大変な部分も含めて情報を提供することで、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

働きやすい環境や待遇を整備する

採用活動だけを改善しても、職場環境に課題があれば長期的な人材確保にはつながりません。「2026年版ものづくり白書」でも、人材定着に向けた取り組みとして賃金水準の向上を実施する企業が多く、福利厚生や職場内コミュニケーション、教育訓練なども重要な施策として挙げられています。

未経験者を育成できる体制をつくる

採用対象を広げるためには、入社後の教育体制も重要です。業務マニュアルや研修、OJTなどを整備し、経験の少ない人でも段階的に仕事を習得できる仕組みを構築します。

採用だけでなく「定着」まで考えることが重要

人手不足を解消するには、採用人数を増やすだけでは十分ではありません。採用した人材が長く働ける環境を整え、早期離職を防ぐことが、継続的な人材不足の改善につながります。

入社後のミスマッチを減らす

採用時に仕事内容や勤務条件を正確に伝えることで、「想像していた仕事と違った」というミスマッチを減らします。仕事の魅力だけでなく、勤務時間や業務上の負担なども事前に共有することが大切です。

教育担当者や相談できる環境を整える

新しく入社した人材が業務を習得できるよう、教育担当者や相談先を明確にしておくことが重要です。業務上の疑問や職場での悩みを相談できる体制を整えることで、働き続けやすい環境づくりにつながります。

定期的に働く人の声を確認する

現場の課題は経営側や人事担当者から見えにくい場合があります。面談やアンケートなどを通じて従業員の意見を把握し、必要に応じて職場環境や教育方法を改善していくことが大切です。

製造業の人手不足対策として外国人材を活用する選択肢

国内人材だけで必要な人数を確保することが難しい場合、外国人材の活用も選択肢の一つです。ただし、外国人材は在留資格によって就労できる業務が異なるため、制度を正しく理解したうえで受け入れる必要があります。

外国人材まで採用対象を広げる

国籍にかかわらず採用対象を広げることで、人材確保の可能性を高められます。一方、外国人材については在留資格ごとに日本国内で行うことのできる活動が定められています。採用前に在留資格と実際に担当してもらう業務が適合しているかを確認することが重要です。

外国人材が働きやすい環境を整える

外国人材を受け入れる場合は、分かりやすい日本語による業務説明や安全教育、相談体制などを整えることが重要です。人材を確保することだけを目的とせず、職場に定着し、能力を発揮できる環境づくりまで考える必要があります。

外国人派遣会社を活用する

外国人雇用に関する知識や製造業への派遣実績を持つ派遣会社を活用する方法もあります。会社によって支援範囲は異なりますが、在留資格の確認や生活面の支援、就業後のフォローなど、外国人材の受け入れに必要なサポートを受けられる場合があります。

製造業の人材確保を派遣会社に相談するメリット

自社採用だけで人員を確保できない場合、人材派遣を組み合わせることも選択肢です。派遣では派遣会社が労働者を雇用し、派遣先企業の指揮命令を受けて業務を行うため、自社で直接雇用する場合とは仕組みが異なります。

採用活動の負担を軽減できる

人材の募集や雇用、派遣する人材の選定を派遣会社が担うため、企業側の採用活動にかかる負担を軽減できます。自社の採用活動と並行しながら、必要な人員を確保する手段として活用できます。

必要なタイミングで人材を確保しやすい

増産や欠員などにより、製造現場では必要な人員が変動することがあります。派遣会社の人材ネットワークを活用することで、自社採用とは異なる方法で必要な人員の確保を進められます。

製造現場に適した人材を提案してもらえる

製造業への派遣実績がある会社であれば、仕事内容や現場環境、必要なスキルなどを踏まえて派遣人材を選定します。外国人材を受け入れる場合は、製造業への実績だけでなく、外国人雇用に関する知識やサポート体制についても確認しましょう。

信輝インターナショナルが製造業の人手不足解消をサポート

信輝インターナショナルは、外国人材の派遣を通じて企業の人材確保を支援しています。長年にわたる外国人材派遣の経験を活かし、人材の提案だけでなく、外国人材が日本で安心して働くための生活・就業面のサポートにも取り組んでいます。

30年以上の外国人派遣実績を活かした人材提案

信輝インターナショナルでは、30年以上にわたり外国人材派遣を手掛けています。長年培ってきた外国人材の採用・派遣に関するノウハウを活かし、企業の業務内容や必要人数に合わせた人材を提案します。

外国人材の受け入れから定着まで支援

在留資格に関する手続き・更新支援をはじめ、住居や生活面の支援、翻訳、就業後の巡回サポートなどを行っています。企業と外国人材の双方を継続的にフォローし、安定した就業を支援します。

独自の人材ネットワークで企業の採用課題に対応

信輝インターナショナルでは、外国人材に関する独自のネットワークを構築しています。自社採用だけでは必要な人員を確保することが難しい企業に対し、外国人派遣という選択肢から人材確保をサポートします。

まとめ

製造業の人手不足は、人口減少による将来的な労働力不足や若年就業者の減少などを背景に、今後も重要な経営課題となります。「求人を出して応募を待つ」という方法だけに頼るのではなく、採用条件や求人内容、採用ターゲットを見直すとともに、未経験者の育成や職場環境の改善、採用後の定着まで一体的に取り組むことが重要です。

また、自社採用だけで必要な人員を確保することが難しい場合には、外国人材や人材派遣を含めて人材確保の選択肢を広げることも一つの方法です。自社の課題や必要な人材を整理したうえで、長期的に安定した製造体制を構築できる採用方法を検討していきましょう。